“비전 없어서” 93%, “존경할만한 상사 없어서” 87%
만약 누군가가 당신에게 지금 직장을 떠나게 된다면 그 이유와, 남게 된다면 그 이유를 적어보라고 한다면 어떤 대답을 하겠는가? 세계적인 커리어 매니지먼트 전문기업 리 헥트 해리슨의 조사 자료에 따르면 새롭게 직장을 찾고 있는 사람들을 대상으로 이 같은 질문을 한 결과 “연봉과 복리후생만 좋으면 (새 직장을) 선택하겠다”고 응답한 비율은 4%에 불과했다. 그렇다면 종업원들은 어떠한 이유로 직장을 떠나게 될까? ‘발전할 수 있는 기회가 있어야 한다.’ , ‘능력 있고 존경할 만한 관리자가 있어야 한다.’가 각각 93%, 87%를 차지했다. 관리자들이 핵심 인재를 확보, 계발하고 안정적으로 보유하기 위한 몇 가지 조언을 소개한다.
①개인의 독특성을 인정하라= 관리자로서 사원 하나 하나의 독특성을 인정하는 데서 출발하자. 저 사람은 왜 저럴까? 나와 코드가 안맞는다고 무조건 힐책하지 말자.
②업무능력에 대한 피드백은 ‘어떻게’로 시작하는 질문으로= 사원의 업무성과 및 평판을 알 수 있도록 해 주고 지원 네트워크를 마련해 준다. 사원의 업무성과가 기대치에 미치지 못했을 때에도 왜? 라는 질문보다 어떻게? 로 시작하는 질문을 통해 스스로 해결해 나가도록 한다.
③변화의 세계에서 강자가 되게 하라=빠른 속도로 경제와 산업은 변화하고 있다. 이 변화의 소용돌이에서는 그 어떠한 인재라 하더라도 장담할 수 없다. 자신이 속한 업계, 조직, 전문영역과의 연관성을 파악하여 직업세계의 변화를 감지하고 앞으로 필요한 능력을 알려주고 기회에 대비하게 한다.
④서로에게 win-win이 되게 하라= 개인의 목표와 조직의 목표가 부합될 수 있도록 업무 영역의 확대나 재구성을 통해 목표달성을 위한 기회를 제공한다.
⑤자기계발 계획을 지원하라= 배우는 즐거움을 느끼게 한다. 지속적으로 도전적인 일을 주고 학습할 수 있도록 지원해 준다.